الطعن رقم 432 لسنة 2016 اداري

جلسة الأربعاء الموافق 15 من نوفمبر سنة 2017

 

 برئاسة السيد القاضي / شهاب عبدالرحمن الحمادي – رئيس الدائرة ، وعضوية السادة القضاة / د. أحمد الصايغ و أشرف محمد شهاب.

 

الطعن رقم 432 لسنة 2016 اداري

 

 

 

1) استقالة ” موظفون” إنهاء الخدمة” . طعن” ميعاده”. دعوى “عدم سماعها”. حكم “تسبيب معيب”.

– تقديم الاستقالة عن إرادة وإدراك دون إكراه. أثره: عدم تقيد الدعوى بمواعيد الطعن بالإلغاء.

– مثال لسبب معيب.

( الطعن رقم  432 لسنة 2016 اداري، جلسة 15/11/2017 )

 

2) استقالة موظفون ” إنهاء الخدمة ” . قانون تطبيقه” . جهة إدارية . حكم ” تسبب معيب”.

– إجراءات قبول الاستقالة طبقا لنص المادة 106 من قانون الموارد البشرية وعلتها ؟

– مثال لتسبيب معيب لقرار إنهاء الخدمة للاستقالة.

( الطعن رقم  432 لسنة 2016 اداري، جلسة 15/11/2017 )

 

_____

لما كان من المقرر أنه ولئن كان قد التزم بتوجيهات الحكم الناقض بالرد على دفاع الطاعنة فيما إذ كان طلب الاستقالة صادرا عن إرادة صريحة وواضحة وبالتالي ما إذا كان منعدما لا يتقيد بمواعيد الطعن بالإلغاء من عدمه وانتهى الحكم المطعون فيه إلَّا أنَّ طلب الاستقالة كان عن وعى وإدراك دون إكراه ، إلا أنه فيما انتهى إليه من تأييد حكم البداية بعدم سماع الدعوى لرفعها بعد الميعاد وغير سديد ذلك أن الطاعنة منذ فجر الدعوى حددت القرار المطعون فيه بأنه القرار الصادر بإنهاء خدمتها ، ولما كان هذا القرار هو القرار رقم 171 لسنة 2013 الصادر في 1/8/2013 وخلت الأوراق من دليل على علمها اليقيني بهذا القرار في هذا التاريخ أو بعده ، وأن ما استندت إليه المحكمة من تقديم الطاعنة شهادة خبرة مؤرخة 5/8/2013 تفيد بإنهاء خدمتها للاستقالة مردود بأن التاريخ المذكور هو تاريخ تحرير الشهادة لا تاريخ استلامها أو العلم بها ، وقد خلت الأوراق من دليل آخر على علمها بهذا القرار خلال الستين يوما السابقة على رفع الدعوى إعمالا لحكم المادة (116) من قانون الموارد البشرية المشار إليه، ومن ثم تكون الدعوى مقامة في الميعاد ، وإذ أخذ الحكم المطعون فيه بغير ذلك وقضى بعدم سماع الدعوى لرفعها بعد الميعاد تطبيقا لحكم المادة (116) المشار إليها فإنه يكون خالف حكم القانون بما يوجب نقضه .

2- لما كان من المقرر في نص المادة (106) من قانون الموارد البشرية هو وجوب إجراء مقابلة شخصية مع كل موظف يستقيل من عمله لتقصى أسباب الاستقالة وجمع البيانات اللازمة لتحسين أنظمة وسياسات العمل المتبعة ولا ريب أن جميع البيانات يسفر عن أحد أمرين أولهما استقالة الموظف عن العمل بإرادته ولأسباب شخصية . ثانيهما استقالته لأسباب تتعلق بسير العمل ومنهجيته وهو ما حدا بالشارع في هذه الحالة أن ينص على إجراء هذه المقابلة لتفادي أي خلل أو إهمال أو تقصير في أسلوب ومنهجية العمل بالجهة التي يعمل بها ، وإذا كانت هذه الغاية الرئيسية لإجراء المقابلة لتحسين أداء المرفق ودرء ما يشوبه من مثالب ، إلا أنه بالتبعية قد يعرض في المقابلة الشخصية سبب وجيه يدفع العامل للاستقالة وقد لا يجد هذا السبب آذاناً صاغية أو لا يكون تحت نظر متخذ القرار وقد يعدل به عن رأيه بما طرحته المقابلة من أمور لم يكن على بينة أو داريه بها حتى يصدر قراره عن بصر وبصيرة ، ومن ثم فإن إجراء هذه المقابلة يعد أمراً جوهريا لصالح المرفق بحسب الأصل ولصالح الموظف المستقيل بالتبعية ، لما قد يكون لها من تأثير على قبول الاستقالة أو إرجاء البت فيها خلال المدة المقررة قانونا أو التراجع عنها خلال هذه المدة إذا لم تصادف قبولا وإذا كان ما تقدم وكان الثابت من أن قرار إنهاء خدمة الطاعنة للاستقالة قد صدر دون اتخاذ هذا الإجراء الجوهري ومن ثم يكون هذا القرار باطلا متعينا القضاء بإلغائه .

 

 

المحكمة

_____

حيث إن الوقائع – على ما يبين من الحكم المطعون فيه وسائر الأوراق- تتحصل في أن الطاعنة أقامت الدعوى رقم 5 لسنة 2014 إداري كلي أبوظبي اتحادي بتاريخ 26/3/2014 اختصمت فيها المطعون ضدها طالبة الحكم بإلغاء قرار إنهاء خدمتها المؤرخ 29/7/2013 وما يترتب على ذلك  من آثار وإعادتها لوظيفتها وصرف مستحقاتها على سند من أنها كانت تشغل وظيفة مدير إدارة الموارد البشرية بوزارة ………. اعتبارا من 14/3/1999 وفوجئت بإنهاء خدمتها بتاريخ 23/8/2013 بشكل تعسفي نتيجة رسالة إلى ……. بخصوص المعوقات بالمرفق وقد احتوت الرسالة على ما يشبه الاستقالة وقرر الوزير أنها استقالة صريحة فوافق عليها وأنها تنعى على قرار إنهاء خدمتها مخالفته للقانون وعدم قيامه على سبب يبرره ، وانتهت إلى طلباتها .

وبجلسة 26/3/2014 قضت المحكمة بعدم سماع الدعوى . استأنفت الطاعنة الحكم المذكور بالاستئناف رقم 87 لسنة 2014 ،

وبجلسة 17/6/2014 قضت محكمة أبوظبي الاتحادية الاستئنافية بتأييد الحكم المستأنف، وأقامت الطاعنة الطعن رقم 475 لسنة 2014 أمام المحكمة الاتحادية العليا  التي قضت بجلسة 20/5/2015 بنقض الحكم المطعون فيه وأمرت بإحالة القضية إلى محكمة أبوظبي الاتحادية الاستئنافية .

وبجلسة 12/5/2016 قضت محكمة أبوظبي الاتحادية الاستئنافية بتأييد الحكم المستأنف، فأقامت الطاعنة طعنها الماثل .

وحيث إن المحكمة نظرت الطعن في غرفة المشورة فرأت أنه جدير بالنظر وحددت جلسة لنظره .

وحيث إن مما تنعاه الطاعنة بأسباب الطعن على الحكم المطعون فيه ومخالفته للقانون والخطأ في تطبيقه والإخلال بحق الدفاع ذلك أنه أيد حكم البداية القاضي بعدم سماع الدعوى استنادا إلى حكم المادة (116) من قانون الموارد البشرية في حين أن قرار إنهاء الخدمة المطعون فيه منعدم ولا يتقيد بمواعيد الطعن بالإلغاء ومن ثم تكون دعوى إلغائه مقبولة .

وحيث إن النعي على الحكم المطعون فيه مخالفته للقانون لقضائه بعدم سماع الدعوى في محله ذلك أنه ولئن كان قد التزم بتوجيهات الحكم الناقض بالرد على دفاع الطاعنة فيما إذ كان طلب الاستقالة صادرا عن إرادة صريحة وواضحة وبالتالي ما إذا كان منعدما لا يتقيد بمواعيد الطعن بالإلغاء من عدمه وانتهى الحكم المطعون فيه إلَّا أنَّ طلب الاستقالة كان عن وعى وإدراك دون إكراه ، إلا أنه فيما انتهى إليه من تأييد حكم البداية بعدم سماع الدعوى لرفعها بعد الميعاد وغير سديد ذلك أن الطاعنة منذ فجر الدعوى حددت القرار المطعون فيه بأنه القرار الصادر بإنهاء خدمتها ، ولما كان هذا القرار هو القرار رقم 171 لسنة 2013 الصادر في 1/8/2013 وخلت الأوراق من دليل على علمها اليقيني بهذا القرار في هذا التاريخ أو بعده ، وأن ما استندت إليه المحكمة من تقديم الطاعنة شهادة خبرة مؤرخة 5/8/2013 تفيد بإنهاء خدمتها للاستقالة مردود بأن التاريخ المذكور هو تاريخ تحرير الشهادة لا تاريخ استلامها أو العلم بها ، وقد خلت الأوراق من دليل آخر على علمها بهذا القرار خلال الستين يوما السابقة على رفع الدعوى إعمالا لحكم المادة (116) من قانون الموارد البشرية المشار إليه، ومن ثم تكون الدعوى مقامة في الميعاد ، وإذ أخذ الحكم المطعون فيه بغير ذلك وقضى بعدم سماع الدعوى لرفعها بعد الميعاد تطبيقا لحكم المادة (116) المشار إليها فإنه يكون خالف حكم القانون بما يوجب نقضه .

وحيث إنه لما كان الطعن الماثل للمرة الثانية أمام هذه المحكمة ومن ثم فإنها تتصدى للفصل في الدعوى عملا بحكم المادة 184 من قانون الإجراءات المدنية .

وحيث إنه عن موضوع الاستئناف فإن مؤدى نص المادة (106) من قانون الموارد البشرية هو وجوب إجراء مقابلة شخصية مع كل موظف يستقيل من عمله لتقصى أسباب الاستقالة وجمع البيانات اللازمة لتحسين أنظمة وسياسات العمل المتبعة ولا ريب أن جميع البيانات يسفر عن أحد أمرين أولهما استقالة الموظف عن العمل بإرادته ولأسباب شخصية . ثانيهما استقالته لأسباب تتعلق بسير العمل ومنهجيته وهو ما حدا بالشارع في هذه الحالة أن ينص على إجراء هذه المقابلة لتفادي أي خلل أو إهمال أو تقصير في أسلوب ومنهجية العمل بالجهة التي يعمل بها ، وإذا كانت هذه الغاية الرئيسية لإجراء المقابلة لتحسين أداء المرفق ودرء ما يشوبه من مثالب ، إلا أنه بالتبعية قد يعرض في المقابلة الشخصية سبب وجيه يدفع العامل للاستقالة وقد لا يجد هذا السبب آذاناً صاغية أو لا يكون تحت نظر متخذ القرار وقد يعدل به عن رأيه بما طرحته المقابلة من أمور لم يكن على بينة أو داريه بها حتى يصدر قراره عن بصر وبصيرة ، ومن ثم فإن إجراء هذه المقابلة يعد أمراً جوهريا لصالح المرفق بحسب الأصل ولصالح الموظف المستقيل بالتبعية ، لما قد يكون لها من تأثير على قبول الاستقالة أو إرجاء البت فيها خلال المدة المقررة قانونا أو التراجع عنها خلال هذه المدة إذا لم تصادف قبولا وإذا كان ما تقدم وكان الثابت من أن قرار إنهاء خدمة الطاعنة للاستقالة قد صدر دون اتخاذ هذا الإجراء الجوهري ومن ثم يكون هذا القرار باطلا متعينا القضاء بإلغائه .

وحيث إن المحكمة تقف عند حد الإلغاء عملا بحكم هيئة المحكمة ومن ثم يتعين عدم قبول باقي طلبات المدعية ومنها إعادتها لوظيفتها بذات المسمى.